Hoe geef ik feedback als iemand minder functioneert?
Hoe geef ik feedback als iemand minder functioneert?
Beste Joseph,
Een van mijn medewerkers had bij haar vorige werkgever een leidinggevende positie. Ze heeft bij ons een baan op lager niveau aangenomen omdat het een voltijdbaan is. Ze heeft veel geleerd over beleid en procedures binnen ons bedrijf en toonde aanvankelijk veel belangstelling om zo veel mogelijk te leren.
Maar de laatste tijd maakt deze medewerker een wat afwezige indruk. De rapporten die ze inlevert, zijn een beetje slordig. Er zitten veel kleine foutjes in; ze heeft duidelijk niet haar uiterste best gedaan. Nu heeft ze gesolliciteerd naar een functie als manager binnen ons bedrijf. Maar op basis van haar matige resultaten de laatste tijd, kan ik haar echt geen goede beoordeling meegeven. Hoe geef ik zo’n medewerker weer nieuwe energie? Ik wil niet dat het als een uitbrander overkomt, want ze heeft eigenlijk niets verkeerd gedaan. Ik wil haar aanmoedigen een tandje bij te zetten, om te bewijzen dat ze klaar is voor die functie.
Met vriendelijke groet,
Sonja
Beste Sonja,
Dat is niet moeilijk. Uit je laatste opmerkingen leid ik af dat je het beste met je medewerker voor hebt. Je bent niet boos op haar. Het is niet je bedoeling haar te straffen. Kennelijk wil je eerlijk zijn in je aanbeveling. Je vindt integriteit belangrijk en je wenst je medewerker een succesvol carrièreverloop toe.
Wanneer we een Crucial Conversation met iemand moeten voeren, is het probleem in negen van de tien gevallen niet een gebrek aan bekwaamheid bij de ander, maar een gebrek aan motivatie. We zijn boos, bang of gekwetst door het gedrag van de ander. Onze eigen motieven hebben te maken met schuldigen aanwijzen, gelijk hebben, sancties opleggen en dergelijke. Maar dat hoor ik niet in jouw vraag.
Doelen van feedback geven
Ik heb een tip voor je: je weet al wat je wilt zeggen. Wanneer ik anderen vraag: “Waar ben je bang voor bij deze Crucial Conversation?” komt het verhaal meestal wel los. Ze zeggen dan bijvoorbeeld: ”Ik wil de ander niet kwetsen”, “Ik wil onze relatie niet op het spel zetten” of “Ik wil niet de indruk wekken dat ik boos op hem ben.”
Dan vraag ik: “Wat hoop je dan dat er wel gebeurt als gevolg van dit gesprek?” Ook dan komen er vaak concrete wensen naar boven: “Ik wil dat hij op tijd komt voor een vergadering” of “Ik wil dat zijn plan slaagt.”
Eerlijke feedback in een veilige omgeving
Zoek je wel eens naar je leesbril, terwijl je die op je hoofd draagt? Je hoeft alleen maar te beseffen dat je hem al hebt. Voor jou zit de oplossing in de laatste paar opmerkingen die je maakt. Je kunt jouw Crucial Conversation met deze medewerker bijvoorbeeld beginnen met: “Ik heb wat feedback die ik graag met je wil bespreken. Kan dat even? Je moet niet het gevoel hebben dat je de wind van voren krijgt, want je hebt eigenlijk niets verkeerd gedaan. Ik wil je alleen aanmoedigen een tandje bij te zetten, om te bewijzen dat je er klaar voor bent.” Dat is een prima opening. Het is open, eerlijk en zorgzaam. Het is een uitstekende start voor je Crucial Conversation.
Vaak hoef je het alleen maar veilig te maken voor de ander, door te vertellen wat je wel en niet wilt met dit gesprek. Als je hart op de juiste plek zit, heb je alvast een goed begin.
Ik wens jou en je medewerker veel succes!
Met vriendelijke groet,
Joseph
Hoe verander ik ineffectief gedrag met behoud van de relatie?
Wilt u meer weten over lastige feedback geven en functioneringsgesprekken? Bekijk dan onze training Crucial Accountabiity of onze pagina Feedback geven en ontvangen.
Veel organisaties trainen hun leidinggevenden op het voeren van functioneringsgesprekken. leidinggevenden zijn vaak al goed in staat deze gesprekken te voeren, tot het punt komt dat er stevige feedback noodzakelijk is. De training Crucial Accountability raakt de kern van een stevig functioneringsgesprek en biedt specifieke vaardigheden voor deze situatie. Hoe verander ik ineffectief gedrag met behoud van de relatie?
