Q&A – Hoe kun je het respect op jouw werkplek herstellen?

ANTWOORD

Beste Pieter,
Respect is zo belangrijk. De auteurs van Crucial Conversations schreven, “Respect is als lucht. Zolang het aanwezig is, denkt niemand erover na. Maar als je het weghaalt, is het alles waar mensen aan kunnen denken.” Dr. John Gottman, de beroemde onderzoeker aan de Universiteit van Washington, kan het gedrag van een stel observeren en met ongeveer 93% nauwkeurigheid voorspellen of ze getrouwd zullen blijven. Hij heeft gezegd dat minachting (een symptoom van gebrek aan respect) in een huwelijk het belangrijkste teken is dat er huwelijksproblemen zijn.

Laat me enkele stappen met je delen die ik zou nemen als ik met een van jouw teamleden zou zitten. Dit is hoe je mensen kunt helpen om van emoties van gebrek aan respect naar een plaats van begrip en dialoog te gaan, want je kunt geen problemen oplossen waar je niet over kunt praten.

HELP VERHALEN TE HERKENNEN
De waarheid is dat andere mensen ons niet kwaad maken, wij maken onszelf kwaad. Onze emoties zijn niet een functie van wat andere mensen doen, maar van de verhalen die we onszelf vertellen over wat ze doen. De beste manier om heftige emoties los te maken is te stoppen met focussen op de emotie en in plaats daarvan te focussen op de bron van de emoties – het verhaal. Welke verhalen vertellen jouw mensen zichzelf waardoor ze zoveel minachting en respectloosheid voelen?

HELP FEITEN VAN VERHALEN TE ONDERSCHEIDEN
Het is duidelijk dat hun respectproblemen gebaseerd zijn op iets dat ze hebben waargenomen. Help hen hun respectloze verhalen te ontkrachten door te vragen: “Ik begrijp dat je je zo voelt over … Wat heb je hen horen zeggen of zien doen dat je er zo over denkt?” Als je hen kunt helpen de feiten achter hun verhalen te zien, kun je helpen hun emoties te verzachten.

VRAAG OF ZE EEN CRUCIAAL GESPREK MOETEN VOEREN
Mensen klagen en ventileren vaak in plaats van de dialoog aan te gaan. Jouw medewerkers hebben waarschijnlijk een probleem dat ze met anderen moeten bespreken. En totdat ze het direct aanpakken, zullen ze waarschijnlijk blijven klagen. Dus als jouw medewerkers bij jou komen klagen, kun je een nieuwe norm stellen door te vragen: “Heb je al met hen gesproken?” Als jouw teamlid het gesprek nog niet heeft gehad, voer het dan niet voor hem – en vertel het niet aan de baas van de ander. Coach en moedig hen aan om open en directe gesprekken te voeren.

LEER NEGATIEVE VERHALEN AAN TE VECHTEN
Verhalen kunnen slecht zijn, maar collectieve verhalen kunnen nog erger zijn. Het is niet ongewoon voor teams om verhalen te hebben over andere teams. (“Die mensen in de boekhouding hebben geen idee.” “Die ingenieurs zijn te lui om het probleem op te lossen.”) En die verhalen kunnen problemen veroorzaken. Als jouw mensen een negatief verhaal beginnen te vertellen over iemand die niet in de kamer zit, wat doet of zegt iedereen in de kamer dan? Blijven ze stil? Gaan ze akkoord? Als we negatieve verhalen niet in twijfel trekken, gaan mensen ze geloven als onweerlegbare feiten. Leer jouw mensen om negatieve verhalen in twijfel te trekken.

ZOEK OPLOSSINGEN
Als je iemand in je team hoort klagen over een andere persoon of leider, stel dan deze vraag: “Ik ben nieuwsgierig, wat is je doel door op deze manier over … te praten? Ik probeer je niet aan te vallen of te suggereren dat je niet mag klagen, ik vraag me alleen af wat je hoopt te bereiken.” Mensen klagen omdat ze willen dat iets anders is dan het nu is. Maar klagen verandert niets aan de resultaten. Jouw medewerker zou dit kunnen toegeven. “Het geeft me een beter gevoel voor een tijdje.” Je zou kunnen zeggen: “Ok, goed, hoe zou je willen dat het is? En wat is de eerstvolgende actie die ons team kan ondernemen om naar dat resultaat toe te werken?”

GEMEENSCHAPPELIJKHEID CREËREN
Wanneer wij ons respectloos voelen tegenover anderen, hebben wij de neiging te kijken naar hoe zij anders zijn dan wijzelf om ons gebrek aan respect te rechtvaardigen. Zo rechtvaardigen wij slecht gedrag, zoals het negeren van bezorgdheid, het bestempelen van anderen, zelfs het aanvallen van hun karakter en ideeën. Dit is de gemakkelijke aanpak. Dit is de gemakkelijke aanpak. Het is ook niet productief. Als je effectief wilt samenwerken met mensen met overtuigingen of gedragingen waar je het niet mee eens bent, moet je het tegenovergestelde doen: zoeken naar gemeenschappelijkheid. In plaats van verschillen te benadrukken, moet je je richten op en de nadruk leggen op gemeenschappelijke belangen, doelen en waarden. Betekent dit dat je het met elkaar eens moet zijn? NEE. Betekent dit dat je slecht gedrag moet negeren? Nee. Het punt is, wanneer je een gemeenschappelijke basis vindt, kun je respect vinden. Je begint anderen een beetje meer te zien zoals je jezelf ziet – een normaal, redelijk, rationeel persoon met meningen, ideeën en gebreken.

Onthoud, als het op je team aankomt, zet jij de toon. Wat je toestaat, promoot je. Dus stimuleer dialoog en actie, en sta niet toe dat er geklaagd en gesteggeld wordt.

Succes,
Justin