Q&A – Hoe leid je een verdeeld team?

ANTWOORD

Beste Virgil,
In 1980 was Herb Brooks de hoofdcoach van het Amerikaanse Olympische ijshockey. Zijn team stond op het punt iets te doen wat een onmogelijke taak leek: de Sovjet-Unie verslaan. De Sovjets hadden een ijzersterk team dat vier opeenvolgende gouden medailles had gewonnen sinds de Olympische Spelen van 1964. Coach Brooks gaf zijn team een inspirerende pre-game speech en gebruikte een zin die ik vaak heb gebruikt wanneer ik voor een moeilijke taak stond. Hij zei: “Grote momenten worden geboren uit grote kansen.” Hij inspireerde zijn team niet alleen om een ijshockeywedstrijd te winnen, ze winnen uiteindelijk ook de gouden medaille en inspireren een natie.

Begin je managerstraject door het te zien voor wat het is: een geweldige kans. Je hebt de kans om niet alleen een giftige en destructieve omgeving te overwinnen, maar ook om een nieuwe omgeving op te bouwen. Jij kunt helpen een cultuur te creëren waarin jouw team kan verbeteren, communiceren, samenwerken en bijdragen. Bovendien kun je jouw team inspireren om hun prestaties af te stemmen op hun potentieel.
Ik heb drie grote ideeën voor als je je kans pakt.

KLEINE VERANDERINGEN LEVEREN GROTE RESULTATEN OP
In 2003 werd Sir Dave Brailsford hoofdcoach van de Britse wielerploeg. Ze hadden eerder geen succes geboekt. In zesenzeventig jaar tijd hadden ze slechts één gouden medaille gewonnen. Brailsfords leiderschap zou daar verandering in brengen. In 2008, tijdens de Olympische Spelen in Peking, zou zijn team zeven van de tien beschikbare gouden medailles winnen. Vier jaar later zouden ze hetzelfde doen in Londen. Bovendien zou zijn team drie keer de Tour de France winnen.

Zijn aanpak was echt heel simpel. Hij probeerde geen dramatische veranderingen te creëren voor succes van de ene dag op de andere. In plaats daarvan richtte hij zich op kleine verbeteringen in alles. Zijn idee van “marginale winst” was om zwakke punten aan te pakken en één procent beter te worden. Kleine veranderingen brachten na verloop van tijd grote resultaten.

Een van de meest voorkomende en grootste fouten die managers maken wanneer ze de taak op zich nemen om een disfunctioneel team weer op te bouwen, is te denken dat ze de boel moeten opblazen om een verschil te maken. Een schip rechtzetten kost tijd. Begin met geduld. Of het nu gaat om de prestaties van je team, hun inzet of zelfs de manier waarop ze werken, eis geen perfectie. Zoek in plaats daarvan naar manieren waarop ze kleine veranderingen kunnen aanbrengen in de dingen die ze het vaakst doen.

ZOEK DE LICHTPUTJES
In veel gevallen is er veel “functie” in disfunctionele teams. Alvorens alle zwakke punten te identificeren die moeten veranderen, zorg ervoor dat je identificeert wat wel werkt. In het boek, ‘Switch”, introduceren Dan en Chip Heath het concept van “bright spots”. Lichtpuntjes zijn succesvolle inspanningen die navolging verdienen.

Wanneer managers met vergelijkbare situaties worden geconfronteerd, hebben ze de neiging om zich op problemen te richten en de vraag te stellen: “Wat is er kapot en hoe lossen we dat op?” Een betere benadering van verandering is zich te richten op oplossingen. Om lichtpuntjes te vinden, begin je met de vraag: “Wat werkt er en hoe kunnen we daar meer van doen?” Op die manier vind je niet alleen gedrag dat het klonen waard is, maar herinner je jouw team er ook aan dat zij al deel uitmaken van de oplossing.

GEEF RICHTING, GEEN INSTRUCTIES
Het is gemakkelijk om snel een diagnose van de situatie te stellen en een oplossing voor te schrijven. Ook dit is een veelgemaakte fout voor nieuwe of jonge leiders. Zelfs als je een juiste diagnose stelt en een recept hebt met bewezen resultaten, kan deze aanpak het doel missen en het team in een voortdurende staat van verdeeldheid en verwarring achterlaten. Het doel van leiderschap is niet om gelijk te hebben, maar om het goed te doen. Het delen van ideeën kan je in de juiste richting brengen. Ideeën van anderen inspireren kan het proces versnellen.

Gedurende mijn hele carrière hadden de beste leiders niet alle antwoorden, maar hielpen ze me eerder de antwoorden te ontdekken. Ze wisten hoe ze richting moesten geven, maar ze gaven niet noodzakelijk aanwijzingen. Of het nu individueel of collectief is, laat jouw team hun inzichten delen. Stel goede diagnostische vragen om duidelijkheid te krijgen over waar zij de hiaten zien en wat volgens hen de oorzaak is van die hiaten.

Nu dit opgehelderd is, kun je nu als team werken aan het identificeren van de gebieden voor één procent verbetering. Wat zijn de essentiële gedragingen die zullen aansluiten bij de waarden van jouw organisatie en resultaten zullen opleveren? Welke kleine veranderingen zullen de grootste impact hebben? Neem dan samen beslissingen, bied ondersteuning, erken succes en corrigeer indien nodig.

Het zal niet gemakkelijk zijn. Het zal niet snel gaan. Maar als je voortdurend streeft naar één procent verbetering, voortbouwt op de lichtpuntjes en richting geeft en geen instructies, zul je op weg zijn om niet alleen het schip op orde te brengen, maar ook te genieten van de reis.

Succes,
Scott