Q&A – Omgaan met een negatieve beïnvloeder

ANTWOORD

Beste Julia,
Ik zal een paar stappen schetsen die je kunt volgen voordat je met jouw werknemer praat, terwijl je met haar praat en nadat je met haar gepraat hebt.

Voordat we er induiken, vraag ik me af of het de positie van jouw werknemer is die jij negatief en ondermijnend vindt, of hoe zij die uit. Ik denk dat het belangrijk is dat je dit voor jezelf opheldert voordat je met haar gaat praten. Het is één ding om bijvoorbeeld sarcasme of passief-agressiviteit te ontmoedigen, maar iets heel anders om onenigheid met het management te ontmoedigen.

Ik ga ervan uit dat het probleem de manier is waarop ze het oneens is en niet dat ze het doet. Als dat zo is, kan haar gedrag het gevolg zijn van het feit dat ze zich niet veilig voelt of niet over de vaardigheden beschikt. Het goede nieuws is dat je de kans hebt om duidelijk te maken dat je andere standpunten toejuicht en te laten zien hoe je die uitdrukt.

VOORDAT JE PRAAT
Voordat je jouw werknemer benadert, zijn er twee dingen die je kunt doen die de kans op een effectief gesprek aanzienlijk zullen vergroten: (1) beheers je verhalen en (2) verzamel wat feiten.

Om je verhalen te beheersen, moet je je oordeel opschorten. Om te beginnen onthult jouw vraag een verhaal. Je zegt dat uw werknemer “negatieve” opmerkingen maakt, het leiderschap probeert te “ondermijnen” en een “giftige” omgeving creëert. Dit zijn conclusies. Het zijn jouw oordelen over haar gedrag.

Als je het gesprek ingaat met deze conclusies op de voorgrond, zul je waarschijnlijk een verdediging uitlokken.

Identificeer in plaats daarvan de concrete gedragingen die je problematisch vindt, en beperk je tot enkele voorbeelden of incidenten.

Bijvoorbeeld, heeft ze iets gezegd in een vergadering dat de beslissing van een leider in twijfel trok? Wat was het? Wanneer was die vergadering? En wat hebben haar collega’s precies gezegd of gedaan waardoor je denkt dat ze hen beïnvloed heeft?

Maak een lijst van een paar incidenten of uitwisselingen en verzamel daar zoveel mogelijk gegevens over – wat er gezegd of gedaan is, tastbare resultaten of gevolgen, enzovoort. Deze lijst zal waardevol zijn wanneer je gaat praten.

Nadat je de feiten rond het gedrag hebt opgehelderd, vraag je jezelf dit af: Waarom zou een redelijk, rationeel, fatsoenlijk persoon deze dingen doen of zeggen? Is er een andere mogelijke verklaring voor haar gedrag?

Het punt is niet om te gissen wat haar motieven zouden kunnen zijn, maar gewoon om te erkennen dat er andere mogelijke verklaringen zijn. Als je dit oprecht doet, zul je merken dat je denkt: “Oké, misschien heeft ze goede redenen en weet ik gewoon niet welke dat zijn.”

Dat gezegd hebbende, dat we conclusies trekken wil niet zeggen dat we er altijd naast zitten. Misschien wil jouw werknemer wel het leiderschap ondermijnen. Reden te meer om een open gesprek te voeren.

TERWIJL JE PRAAT
Als je praat, doe dat dan één op één op een gepland tijdstip. Spreek haar niet aan in de hoek bij de printer of tijdens een vergadering.

In de eerste paar seconden van je gesprek, maak het veilig en geef je doel aan. Bijvoorbeeld: “Ik wil dat je weet dat ik je bijdragen hier waardeer, en dat iedereen in het team tegen je opkijkt. Ik heb ook wat dingen opgemerkt die me zorgen baren, en ik wil mijn perspectief met je delen en jouw kijk op de zaak krijgen.”

Probeer haar hier niet te vleien, maar vind iets waars en positiefs om te zeggen om je respect over te brengen.

Deel dan de feiten die je hebt verzameld. “Vorige week, tijdens onze teamvergadering, deelde ik de driemaandelijkse doelstelling die de leiding had uitgestippeld. Jij zei toen ________ in wat leek op sarcasme. Daarna begonnen anderen te klagen en te ventileren, in plaats van hun zorgen te uiten. De vergadering kwam nooit meer op gang.”

Probeer specifiek te zijn. Als je praat, doe dat dan met nederigheid.

Nadat je de feiten hebt gedeeld, deel je je interpretatie van de feiten. “Ik heb het gevoel dat sommige van uw opmerkingen kleinerend zijn voor mij en andere managers, en ik begin me af te vragen of je ons niet respecteert. Misschien twijfel je aan onze competentie. En misschien is het niet jouw bedoeling, maar ik heb het gevoel dat jouw acties mijn geloofwaardigheid bij het team aantasten.”

Vraag haar dan om input. “Ik zou graag willen weten waar je vandaan komt. Hoe zie jij het?”

En luister.

Je doel tijdens dit gesprek moet zijn om betekenis te verzamelen, om gewoon aan de praat te raken. Probeer het meningsverschil nog niet op te lossen.

In feite kan je ontdekken dat je geen meningsverschil hebt, maar eerder een misverstand. Iemands gedrag kan een geheel nieuwe betekenis krijgen wanneer we de redenen ervan ontdekken. Ergernis, frustratie en angst kunnen snel veranderen in tolerantie, acceptatie en begrip.

Als je het toch niet met elkaar eens bent, zijn er een aantal vaardigheden die je kunt gebruiken. Om dit artikel kort te houden, zal ik er een paar aanhalen in plaats van ze hier uit te leggen. Je kunt de kloof tussen het gedrag van je werknemer en jouw verwachtingen beschrijven, een wederzijds doel zoeken, en de natuurlijke gevolgen van haar gedrag benadrukken. Deze vaardigheden kunnen je helpen oplossingen te zoeken en op één lijn te komen.

NADAT JE GEPRAAT HEBT
Of het nu gaat om een eenvoudig misverstand of een verschil van mening, blijf met elkaar in gesprek en neem regelmatig contact op. Je zou jouw eerste gesprek kunnen afsluiten met: “Ik begrijp waar je vandaan komt. Bedankt voor het delen van je perspectief. Ik weet nog niet zeker wat ik met onze verschillende benaderingen aan moet, maar ik zou hier graag over willen blijven praten. Laten we elkaar volgende week weer ontmoeten. Ik zal voorbereid komen met een paar ideeën die we kunnen bespreken.”

Of je kunt een paar verwachtingen verduidelijken en jouw werknemer vragen aan bepaald gedrag te werken. Hoe dan ook, als je incheckt, check dan in. Niet controleren. Probeer je werknemer te ondersteunen om het verwachte gedrag over te nemen of te ontwikkelen. Bedenk hoe je haar kunt helpen in plaats van overtuigen. Ik ken een paar cursussen die uitstekende vaardigheden aanleren.

Succes,
Ryan