Q&A – Werken met input van medewerkers

ANTWOORD

Beste Daniël,

Een van de grootste uitdagingen van leiderschap is het creëren van een cultuur waarin werknemers zich veilig voelen om hun ideeën, zorgen, feedback en suggesties te delen. Velen hebben gewerkt voor organisaties waar leiders praten, maar zich er niet naar gedragen. Ze vragen hun werknemers om zich uit te spreken, maar zoeken zelf alleen lof en goedkeuring. Dus, eerst en vooral, complimenteer ik jou voor het creëren van een ruimte waar jouw werknemer zich veilig voelt om te delen.

Grote organisaties ontwikkelen medewerkers door leiders te ontwikkelen. Leiderschap is meer dan een titel, het is een mindset. Joseph Grenny, co-auteur van de bestseller Influencer van de New York Times, definieerde leiderschap ooit als ‘opzettelijke invloed’. Medeauteur Kerry Patterson voegt hieraan toe: “Uiteindelijk is wat mensen kwalificeert om ‘leiders’ te worden genoemd, hun vermogen om anderen te beïnvloeden om hun gedrag te veranderen om belangrijke resultaten te bereiken.”

Wat je hebt is een werknemer die een leider wil zijn. En je hebt de kans om er één te helpen bouwen. Het kan zijn dat jouw medewerker boos wordt, niet omdat zijn ideeën niet zijn uitgevoerd, maar omdat ze niet zijn gevalideerd. Ik deel vier ideeën die je kunnen helpen een influencer te ontwikkelen en de bijdrage van je medewerkers te managen.

WEES OPRECHT
Als je hun ideeën niet wilt, vraag er dan niet om. Geen bijdrage draagt meer bij aan een cultuur van stilte dan onoprecht om feedback vragen. Dus als je al weet wat je gaat doen, zorg er dan voor dat je geen oppervlakkige brainstormsessie houdt.
Ook willen sommige mensen gezien en gehoord worden, maar iedereen wil gewaardeerd worden. Medewerkers delen hun ideeën om waarde bij te dragen. Als die ideeën niet oprecht worden gewaardeerd of gewaardeerd, zal de medewerker zich niet gewaardeerd voelen.

Je kunt oprecht om ideeën vragen door ervoor te zorgen dat jij je minder concentreert op gelijk hebben, en meer op het goed doen. Wat ik bedoel is, laat het doel het proces niet overtroeven. Wanneer je input en perspectieven van anderen krijgt, vergroot je je pool van inzichten, wat leidt tot betere beslissingen, acties en resultaten.

VERWACHTINGEN MANAGEN
Zorg ervoor dat jouw medewerkers begrijpen dat niet alle ideeën kunnen of zullen worden uitgevoerd. Het scheppen van de juiste verwachtingen kan frustratie helpen minimaliseren. Laat werknemers weten dat hoewel hun ideeën misschien niet worden geïmplementeerd, ze wel de uiteindelijke beslissing bepalen. Hun bijdragen kunnen het huidige denken bevestigen of nieuwe ideeën aanzetten tot een betere handelwijze.

Het is belangrijk dat werknemers weten dat hoewel ze geen deel uitmaken van het besluitvormingsteam, hun bijdrage als onderdeel van de datastroom van onschatbare waarde is. Ze staan vaak het dichtst bij de problemen die jij probeert op te lossen. Zij begrijpen de huidige realiteit het beste. Bovendien, wanneer werknemers als bijdragers dienen, is de kans groter dat ze de nieuwe oplossing accepteren (zelfs als het niet hun eigen oplossing is) en als voorvechters dienen om anderen aan te moedigen hetzelfde te doen.

COMMUNICEER BEPERKINGEN
Met beperkt inzicht in organisatorische beperkingen, delen medewerkers vaak ideeën die buiten het bereik van de organisatie vallen. Welke middelen zijn beschikbaar? Is er een begroting? Wat is het tijdsbestek of het vereiste kwaliteitsniveau? Communiceer jouw beperkingen zodat werknemers suggesties kunnen doen en ideeën kunnen delen die binnen dit bereik vallen. Wanneer suggesties niet worden geïmplementeerd, is dat over het algemeen niet omdat ze slecht zijn, maar omdat ze buiten de beperkingen vallen. Het communiceren van beperkingen zal leiden tot een grotere kans op implementatie. Het biedt ook transparantie en stelt medewerkers in staat om duidelijke redenen te zien als hun ideeën niet worden geïmplementeerd.

ONTHUL RESULTATEN
Vaker wel dan niet realiseren medewerkers zich dat niet al hun ideeën zullen worden uitgevoerd. Wanneer mensen gefrustreerd of boos worden, gaat het meestal niet om de implementatie, maar eerder omdat ze vinden dat hun ideeën niet in overweging zijn genomen. Dus als mensen ideeën aandragen, laat ze dan weten hoe de zaken ervoor staan. Als hun idee niet is uitgevoerd, leg dan uit waarom. Herinner hen aan de verwachtingen die werden gesteld en de beperkingen die werden gedeeld.
Het aanmoedigen van innovatie en creativiteit van medewerkers is de sleutel tot organisatorisch succes, evenals voor betrokkenheid en retentie. Het managen van het proces kan een uitdaging zijn, maar gezonde organisaties zullen altijd meer ideeën hebben dan ze kunnen uitvoeren. Het creëren van een proces dat gebaseerd is op veiligheid en geworteld is in oprechte verzoeken, gevestigde verwachtingen, duidelijke beperkingen en transparante resultaten zal jouw inspanningen helpen.

Succes,
Scott