Q&A – Wat doe je als iemand je herhaaldelijk respectloos behandelt?

ANTWOORD

Beste Anne,
Ik kan je verzekeren dat je niet de enige bent die dit meemaakt. De “lus” die je beschrijft start vaak met kleine uitbarstingen, die wij dan zelf bagatelliseren. “Het is maar die ene keer”, zeg je tegen jezelf. “Het zal waarschijnlijk niet meer gebeuren.” Totdat het wel gebeurt. En dan zit je eraan vast, zo voelt het tenminste. Zoals je vast weet, zorgt de herhaaldelijke respectloze behandeling ervoor dat de communicatie tot stilstand komt terwijl we proberen om het respect terug te winnen.

Maar voor degenen die zich in jouw verhaal herkennen, er is hoop! Als we ons niet veilig voelen, gaan we de dialoog niet meer aan. Onze stilte is een poging om de situatie onder controle te krijgen, maar zal vaak verre van effectief zijn. Als we het voor beide partijen weer veilig kunnen maken, zullen we over vrijwel alles open en eerlijk kunnen praten. Wat betekent dat er hoop is.

Je veilig voelen in een gesprek is een neveneffect van hetzelfde doel nastreven. Met andere woorden, als ik geloof dat we een gemeenschappelijk doel hebben, ga ik het gesprek makkelijker aan. Als ik tijdens het gesprek voel dat je me respecteert, ben ik bereid om het gesprek voort te zetten, ook als de meningen uiteenlopen. Een gemeenschappelijk doel en respect zijn twee voorwaarden die essentieel zijn om in dialoog te blijven bij onenigheid.

Terwijl jouw vraag zich vooral concentreert op gebrek aan respect, is ook het gemeenschappelijke doel belangrijk. Het is duidelijk hoe deze twee voorwaarden van elkaar verschillen, maar het is niet altijd even duidelijk hoe ze met elkaar in verband staan. Als je aan het ene werkt, werk je automatisch ook aan het andere. Dus als je een gemeenschappelijk doel vaststelt, versterkt dat het gevoel van respect dat je voor de ander hebt. En als er wederzijds respect is, versterkt het jouw gevoel van een wederzijds doel. Hoewel je het probleem van een gebrek aan respect niet volledig kunt aanpakken door een gemeenschappelijk doel vast te stellen, kan het een goede plek zijn om te beginnen.

Laat me een voorbeeld geven.

Er was eens een kleine en briljante analist genaamd Sun Lee. Ze werd beschouwd als de “nummerfluisteraar” van haar team; ze kon elke dataset die ze tegenkwam temmen. Ze ontdekte haar genegenheid voor cijfers tijdens haar jongere jaren in China, omarmde het volledig tijdens haar universitaire studie in de Verenigde Staten en vestigde zich in een organisatie met veel vrije datasets om haar bezig te houden.

In datzelfde team woonde een berg van een man die ervan hield om gegevens getemd te zien: Frank. Frank leidde het team. Hij was ongeveer twee meter tachtig lang en was een aantal jaren bezig geweest met het opvullen van zijn lange lichaam, zodat hij genoeg massa had om de zon buiten te houden als hij boven een van zijn teamleden stond. Hij wist dat hij imposant was en hij gebruikte zijn omvang om dingen voor elkaar te krijgen, maar alleen als het nodig was. Dat kwam steeds vaker voor.

Sun Lee wist dit maar al te goed. Ze had gezien en ervaren wat iedereen ‘Franks stijl’ noemde. Ze merkte dat het een probleem werd voor haar team, en nog belangrijker, voor haarzelf.

Op een dag stampvoette Frank de afdeling op. “Sun Lee! Sun Lee, waar ben je ?!” De teamgenoten van Sun doken instinctief in hun hokjes, waardoor voor Frank een duidelijk pad naar Sun Lee’s bureau ontstond. Frank begon zijn tirade al op weg naar haar toe en smeet het papierwerk op haar bureau. “De cijfers kloppen niet! De cijfers kloppen niet! En als deze cijfers niet kloppen, gaat alles fout!”

Nogmaals, het bijzondere aan deze ongebruikelijke interactie, was dat het helemaal niet ongebruikelijk was. Frank was vaak respectloos bij het oplossen van problemen. En merk hier op, hij en Sun hebben hetzelfde doel: een dataset temmen. Maar Franks respectloze benadering bracht hem op een ander pad. (Let op het samenspel van een gemeenschappelijk doel en wederzijds respect in de praktijk.)

Terwijl Frank bezig was om dit probleem op te lossen, probeerde Sun Lee iets nieuws. Ze stak haar hand op om Frank te pauzeren en vroeg: “Frank, wil je dat die cijfers kloppen?” (Merk op dat ze hier een stap terug neemt naar het vormen van een gemeenschappelijk doel.) “Natuurlijk wil ik dat die cijfers kloppen!” schoot hij terug. Maar daar stopte ze niet. Ze besefte dat het benoemen van het gemeenschappelijke doel niet direct het wederzijdse respect zou herstellen. Ze vervolgde met: “Ik ook, maar door de manier waarop je tegen me praat, heb ik er geen zin in om de cijfers goed te krijgen.” Frank stopte, deed een stap achteruit en keek haar aan. Sun Lee stelde nog een paar vragen om het probleem beter te begrijpen, identificeerde de fout en stelde een plan op om het te corrigeren.

Wat haar aanpak effectief maakte, was dat ze een gemeenschappelijk doel gebruikte om het echte probleem te kaderen. Dat waren niet de cijfers, maar de manier waarop ze werd behandeld. Ze maakte het gebrek aan respect dat ze voelde bespreekbaar. Sun Lee begon een nieuw patroon met Frank. Hij leerde dat hij niet hoefde te ontvlammen om zijn doel te bereiken. Het was een nieuw startpunt voor het hele team.

Kijk of je een gemeenschappelijk doel kunt vaststellen om een gesprek over respect tot stand te brengen. Het zal niet gemakkelijk zijn en het kan even duren voordat jouw collega de manier waarop hij of zij met je praat, verandert. Als je merkt dat ze niet in staat zijn om te veranderen, moet je mogelijk de manier van communiceren veranderen. Verander simpelweg hoe en wanneer je communiceert. Vergeet niet dat als de situatie ongewijzigd blijft voortbestaan, je altijd iemand van HR kunt inschakelen om te helpen. Tenslotte moet je in extreme gevallen altijd overwegen om meer afstand te nemen van een persoon.

Ik wens je het beste,
Steve Willis