Wat is de beste leiderschapsstijl?

ANTWOORD

Beste leergierige projectleider,

Hartelijk dank voor je boeiende vraag. Ik ben er zeker van dat je niet de enige zal zijn die op zoek is naar de beste leiderschapsstijl. Ik zal je eerst kort iets meer vertellen over de historie van leiderschap, zodat je kunt plaatsen waar bepaalde methoden vandaan komen. Daarna zal ik dieper ingaan op 4 verschillende leiderschapsstijlen die gezamenlijk het model Situationeel Leiderschap vormen.

GESCHIEDENIS VAN DE LEIDERSCHAPSSTRIJLEN
De afgelopen eeuw zijn er talloze studies, theorieën, modellen en onderzoeksprojecten geweest die hebben geprobeerd de beste leiderschapsstijl te bepalen. Van de pioniers in onze branche tot de nieuwste bestsellerauteurs, de zoektocht is hetzelfde gebleven: het vinden van de meest effectieve aanpak – degene die de productiviteit maximaliseert, de betrokkenheid vergroot en het behoud van belangrijk talent stimuleert.

Na al dit onderzoek zijn de beste en slimste mensen in onze branche consequent tot de volgende, onweerlegbare conclusie gekomen: er bestaat geen beste leiderschapsstijl. Het hangt af van de situatie en de persoon(en) die wordt/worden beïnvloed.
Dus als er geen beste aanpak bestaat, hoeveel zijn er dan?

We zijn met twee begonnen: als je je aansloot bij het onderzoek van Frederick Winslow Taylor en de wetenschappelijke managementfilosofie, was je voorstander van een autocratische of directieve aanpak, waarbij de leider bepaalt wat er moet gebeuren, hoe mensen het zullen doen en wanneer ze dat moeten doen. Als u zich aansloot bij het onderzoek van Elton Mayo en de menselijke-relatietheorie, was u voorstander van een democratische of collaboratieve benadering, waarbij de leider vragen stelt die bedoeld zijn om gebruik te maken van de informele structuur van de groepen die het werk voltooien, luistert, en herkent en versterkt deze inbreng en inzichten.

Niet lang nadat deze benaderingen leiders elkaar wederzijds uitsluitende paden verschaften, identificeerden uitgebreide studies aan de Ohio State en Michigan Universities een derde primaire benadering: laissez-faire, waarbij de leider op de achtergrond blijft, de voortgang bewaakt en beperkte structuur of versterking biedt. Sindsdien hebben onderzoekers veel aanvullende labels geïdentificeerd die bedoeld zijn om verder te definiëren wat leiderschap is en hoe leiders hun kansen op invloed moeten benaderen.

Over één ding zijn we het allemaal eens: de rol van de leider blijft unieke en steeds nieuwe uitdagingen bieden. Hier is een up-to-date gids over vier veelvoorkomende leiderschapsstijlen, inclusief een beschrijving van de setting die die aanpak de grootste kans op succes biedt:

LEIDERSCHAPSSTIJL VERTELLEN
Een vertellende leiderschapsstijl lijkt het meest op de autocratische benadering, maar het is belangrijk om het eeuwenoude gezegde in gedachten te houden: vertellen betekent niet schreeuwen. Van tijd tot tijd moeten leiders specifieke aanwijzingen en instructies geven in combinatie met nauwlettend toezicht. Bij deze leiderschapsstijl geeft de leider een gedetailleerd overzicht van wat de volger moet bereiken en hoe hij of zij verder moet gaan. Het doel is om ‘beweging te creëren’.
Een vertellende leiderschapsstijl heeft een grote kans op succes wanneer iemand nieuw is bij een taak en onzeker of ongemotiveerd is om te presteren. Hieronder staan enkele aanvullende prestatie-indicatoren die aangeven wanneer een vertellende leiderschapsstijl geschikt is:
o De medewerker voert een taak niet op een acceptabel niveau uit.
o De medewerker wordt geïntimideerd door een taak.
o De medewerker is heeft moeite de aanwijzingen te begrijpen.
o De werknemer is aan het uitstellen.
o Er is een onvoltooide taak.
o De medewerker twijfelt aan de taak.
o De werknemer vermijdt de taak.
o De werknemer vertoont defensiviteit of ongemak.

Een ongepast gebruik van de vertellende leiderschapsstijl is bij iemand die misschien niet de ervaring of vaardigheid heeft die nodig is om de taak uit te voeren, maar die wel enthousiast en zelfverzekerd is om te leren. Het gebruik van een vertellende leiderschapsstijl zou in dit geval een negatief effect hebben op het enthousiasme van de werknemer om te leren. In plaats daarvan moet de leider zijn of haar motivatie en toewijding erkennen en versterken.
De rol van de leider blijft unieke en steeds nieuwe uitdagingen met zich meebrengen.

LEIDERSCHAPSSTIJL VERKOPEN
Een verkopende leiderschapsstijl is een combinatie van traditioneel autocratisch en democratisch leiderschap. Hoewel de leider nog steeds verantwoordelijk is voor het nemen van beslissingen over de voltooiing van taken, is er bij deze leiderschapsstijl een aanzienlijke hoeveelheid tweerichtingscommunicatie en discussie tussen de leider en de volger. Het doel van deze aanpak is het creëren van buy-in.

Een verkopende leiderschapsstijl heeft een grote kans op succes wanneer iemand taakspecifieke ervaring of vaardigheden mist, maar zowel gemotiveerd, zelfverzekerd als ontvankelijk is voor input en instructie. Hieronder staan enkele belangrijke prestatie-indicatoren die aangeven wanneer een verkopen leiderschapsstijl geschikt is:

o De medewerker is nieuwsgierig of opgewonden.
o De medewerker is geïnteresseerd en responsief.
o De medewerker toont een middelmatige bekwaamheid.
o De medewerker staat open voor inbreng.
o De medewerker is oplettend.
o De medewerker is enthousiast.
o De werknemer heeft vertrouwen in zijn of haar bekwaamheid, maar mist relevante ervaring met de uit te voeren taak.

Het is de taak van de leider om het vertrouwen van de werknemer te omarmen en te versterken, terwijl hij specifieke instructies geeft over hoe de taak met succes kan worden voltooid.

PARTICIPERENDE LEIDERSCHAPSSTIJL
Een participerende leiderschapsstijl lijkt het meest op de democratische benadering. Hier helpt de leider samen met de volger de volgende stappen te bepalen door actief te luisteren en vragen te stellen om hem of haar te helpen tot het antwoord te komen. De leider moedigt de volger aan om berekende risico’s te nemen en probeert zijn of haar zelfvertrouwen en/of mate van toewijding voor het voltooien van de taak te vergroten.

Een participerende leiderschapsstijl heeft een grote kans op succes bij personen die een taak naar een acceptabel niveau voltooien, maar onzeker of ongemotiveerd zijn om dit te doen. Het doel van deze aanpak is het creëren van afstemming. Hieronder staan enkele aanvullende prestatie-indicatoren die aangeven wanneer een deelnemende leiderschapsstijl geschikt is:
o Het is het eerste “solo”-optreden van de werknemer.
o De medewerker ontbreekt vertrouwen.
o De medewerker heeft feedback en aanmoediging nodig.
o De medewerker heeft eerder blijk gegeven van kennis en kunde.
o De prestaties van de medewerker zakt iets weg.
o De medewerker uit onvrede over zaken binnen of buiten het werk.
o Het moreel van de medewerker zakt iets weg.

Hoewel de participerende leiderschapsstijl en de verkopende leiderschapsstijl beide tweerichtingscommunicatie inhouden, is het belangrijkste verschil dat de participerende benadering de volger in staat stelt het pad voorwaarts zelf te bepalen.

LEIDERSCHAPSSTIJL DELEGEREN
Een delegerende leiderschapsstijl lijkt het meest op de laissez-faire-benadering. We kunnen het nauwkeurig beschrijven met de uitspraak: “U beslist/ik vertrouw u”, omdat de leider het individu toestaat beslissingen te nemen en uit te voeren. Het doel van delegeren is het creëren van autonomie en meesterschap.
Een delegerende leiderschapsstijl heeft een grote kans op succes wanneer het individu een staat van dienst heeft van consistente prestaties en intrinsiek gemotiveerd is om de taak te voltooien. Hieronder vindt u enkele aanvullende kernprestatie-indicatoren die aangeven wanneer een delegerende leiderschapsstijl geschikt is:
o De medewerker presteert consistent op hoog niveau.
o De medewerker kan autonoom opereren.
o De medewerker is betrokken en heeft plezier in de taak.
o De medewerker houdt zijn of haar leidinggevende op de hoogte van de voortgang van de taak.
o De medewerker deelt zowel goed als slecht nieuws.
o De medewerker is helder over zijn of haar competenties en vaardigheden.

De belangrijkste erkenning die een leider aan een volger kan geven die in staat is een taak uit te voeren, is de autonomie om dat te doen.

TOT SLOT
Een goede leider zijn is niet eenvoudig. Het bepalen van de beste leiderschapsstijl die in een bepaalde situatie kan worden gebruikt (ongeacht het niveau van comfort van de leider met die aanpak) zal altijd een uitdaging zijn. Zoals het geval is met elke vaardigheid: hoe meer tijd leiders investeren om beter te worden, hoe beter ze zullen worden.

Heel veel succes,
Sam